【メドピア株式会社】メンバーのパフォーマンスUPを実現するフレキシブルな働き方と制度｜働き方のサンゴ礁
2023.12.28 (木) updated
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ダイバーシティ推進に先進的に取り組む企業の“多様な働き方”に焦点を当てた企画、「働き方のサンゴ礁」。
今回は、医師・薬剤師向けコミュニティサービスなどを展開する株式会社メドピア（以下、メドピア）の取締役 CFO平林さんと、男性育休経験者でもあるメドピアのグループ会社、株式会社Mediplatの産業保健支援事業部_プロダクト開発部部長の浅井さんにお話を伺いました。子育て中のメンバーが多く在籍するメドピアグループでは、みなさんどのような環境で活躍しているのでしょうか。その企業文化や根底にある考え方について、お聞きしました。
お名前：平林 利夫さん
所属：メドピア株式会社
職種：取締役 CFO
お名前：浅井 佑真さん
所属：株式会社Mediplat
職種：産業保健支援事業部 事業部長 兼 プロダクト開発部 部長オンライン・オフラインの使い分けで、メンバーのパフォーマンスを最大限に
ーーメドピアはどのような会社ですか？
メドピアグループは、「集合知により医療を再発明する」をビジョンに置き、国内最大級のドクタープラットフォームを活かして、理想の医療の実現に向けた多数のサービスを開発するヘルステックカンパニーです。
ITの力で医療の課題を解決し、1人でも多くの患者が救われる未来を創りたいという想いを持ち、ドクタープラットフォーム「MedPeer」や、クラウド型健康管理サービス「first call」などを運営しています。
ーーメドピアの皆さんはどのような環境で働かれているのでしょうか？
（平林さん）
リモートや出社の頻度について、画一的なルールは決めていないですね。リアルに集まって討議する必要があればオフィスに集まるし、作業に集中したい場合はリモートを選択できます。チームや事業部の状況によって、必要に応じて使い分けています。
（浅井さん）
私の場合だと、週に2、3日出社することが多いですね。
新しいメンバーのオンボーディングのために、初めの2週間位はメンバーが交代制で出社したり、プロジェクトで必要があれば連続して出社したりという感じです。
（平林さん）
メンバーのパフォーマンス発揮のためにも、リモートはぜひ活用したいと考えています。ただ、その一方で、リモートだと見えにくくなってしまう部分もあって、 コンディションを崩していたり、上手くいってなかったり、といったことになかなか気づけないことも。なので、オンラインとオフラインを使い分けていこうと話しています。
根幹にあるのは、「どうやったらみんながパフォーマンスを出すことができるのか」という考え方です。
また、オンラインでの社内ミーティングでは、メンバーのお子さんが写りこんでくることもよくありますね。
（浅井さん）
そうですね、もうみんな慣れてますね。子どもたちも慣れていて、普通に「パパーー！」みたいな感じで入ってきたりします。
男性育休取得と、平日の家族時間を大切にする働き方
ーー役職を持ちながらの男性育休取得は、ハードルが高い印象がありますが、浅井さんが男性育休を取得された時のお話を聞かせていただけますか。
（浅井さん）
私の場合は突発的な対応が必要になった業務には対応するつもりではいたので自身のタスクを育休に入るまでに消化する以外には特に準備はしてなかったですね。
取得にあたっては、コロナ禍でリモートが定着したことで何かあっても出社せずに必要な仕事ができて、マネジメントも何とかなるということが分かっていたことが大きかったです。
男性育休は、改めて取得して良かったと感じていますね。
ーー浅井さんは、 子育てと仕事をどのように両立されているのですか？
（浅井さん）
平日も家族の時間はしっかり取るようにしていて、スケジュールにも「子守り+晩ご飯」と入れていたりします（笑）。そうするとみんな、この時間は浅井さんは子育てとか家庭の時間だからって、なるべくスケジュールを入れないようにしようって配慮してくれるんですね。家族と夕飯を食べた後に業務を再開したりと、かなり柔軟に勤務していると思います。
家庭が充実することで自身のパフォーマンスが上がる、ということを身をもって感じていて。それで家族の時間はとても大切にしていますね。
（平林さん）
ちなみに2023年の、男性育休取得率は約77％(産休取得時点)ですね。
それぞれのキャリアプランや事情もあるため、取得期間や時期は人それぞれですね。生まれた直後に取る人もいるし、奥さんが里帰りしてる場合は、里帰りから帰ってきた後の1ヶ月間など。フレキシブルな働き方から生まれる良い循環
ーーフレキシブルな働き方を実現する「ロケーションセレクト制度」があるとお聞きしました。
（平林さん）
オンラインで働くとき、必ず自宅にいなければいけないのかというとそうじゃないじゃないですか。例えば、実家やワーケーションだったり、自分が働きやすくてパフォーマンスを出せる場所を自分で選べるという制度です。人によっては海外旅行先や、 海外にルーツがあるメンバーの場合は、帰省先の本国から勤務していることもありますね。
ーー家族のための取り組みは、他にもありますか？
（平林さん）
ベビーシッター補助があります。国の助成金と会社の一部負担で運用されているものなのですが、 育休から復帰される方に案内していますね。パパママどちらでも利用可能です。
他には、自社サービスの”クラウド型健康管理サービス「first call」”を、本人と家族は無料で使用できます。子どものことで何か困ったときなどに、医療相談ができるんです。
（浅井さん）
「first call」は私自身も、かなり使いましたね。みなさん、育児や介護や親の悩みで結構使うケースが多いですね。不調の原因が分からず、病院の受診を悩むとき、チャットで質問すれば回答が返って来るんです。
ーーメドピアの柔軟な働き方・制度はどのようにして生まれるのでしょうか
（浅井さん）
人事をはじめコーポレート部門の考え方が柔軟であることと、経営陣が昔の価値観に拘らずどんどん新しいことを取り入れてくれるので、この柔軟な働き方が実現できているのだと感じています。
また、こういった制度って自分が取らずに部下に取れって言っても説得力ないじゃないですか。メドピアでは、上のポジションの方がちゃんと取るんです。取得事例が積み重なり、そして取得した人たちはさらに活躍するという、 良い循環が生まれていますね。
編集後記
メドピアさんのフレキシブルな働き方や制度には、「どうやったらみんながパフォーマンスを出すことができるのか」という想いが強くこめられており、ただ制度をつくるだけでなく実際に使える制度としてしっかりと機能されていることが印象的でした。
「子育てや働き方の概念はどんどん変化していく」という平林さん。時代の流れやメンバーの状況に合った環境を都度整備し、働き方の多様性を会社全体でポジティブに受け入れていくという、組織としての柔軟さを強く感じました。
家族を大切にしながらパフォーマンス高く働きたい方、日本の医療を更に良いものにしたいと願う方に、ぜひメドピアさんの考え方や想いが届いてほしいです。