【ノースショア株式会社】何よりも社員の”心理的安全性”を最優先 「クリエイティブが好き！」という想いが叶う環境
2025.3.31 (月) updated
ノースショア株式会社のカルチャーや募集職種についてノースショア株式会社代表の石井さん、執行役員CHROの小谷さんにお話を伺いました。
ノースショア株式会社で働くイメージがつきやすくなると思いますので、特に転職活動中の方に読んでいただきたいです。
ーーノースショア株式会社はどのような企業でしょうか。
(石井さん)
弊社の事業は2つあります。1つはクリエイティブソリューション事業で、企業の商品や、サービスのマーケティングやブランディング・プロモーション戦略の立案と、クリエイティブ制作までを行う広告事業です。具体的には企業の課題や、商品の課題を聞き、商品購買に繋げるための戦略を立て、映像や、サイトでどういうメッセージを伝えて気持ちを動かして行くかを企画、実行していく仕事です。もう1つはクリエイティブDX事業です。クリエイター方々が、本質的なクリエイティブ業務に集中できるよう、アナログ業務のDX化を推進できるサービスを提供したり、CMクオリティの映像を生成AIを駆使して制作するスキルを学べるコンテンツを開発しています。
お客様の業界は多種多様で、アパレルも化粧品もありますし、金融、通信サービス、玩具、IPコンテンツ、飲料、食品と多分おそらく対応してない業種業界の方が少ないですね。全体の100%とは言えませんが、90%以上の仕事が紹介を通じていただいているのが実情です。弊社は約80名の規模で、総合代理店と制作会社と開発会社が一体となったような形態をとっています。例えば、広告代理店が担うような企画・戦略の立案から、それを映像・Webサイト・デジタルコンテンツとして形にする制作や開発・保守運用工程まで、ワンストップで対応しています。そのため、企画から制作までの全工程を経験しながら、幅広いスキルを身につけられるのが魅力だと思います。
(小谷さん)
組織としては中途と新卒で比べると中途が60%くらいで、年齢で言うと新卒から入社した若い社員もいれば、30代半ばから50代の方もいます。チームでかなり色がありますが全体的に見て明るくてコミュニケーションが好きな社員が多いですね。
ーー社名『ノースショア』の由来を教えてください。
(石井さん)
私がサーフィンが好きということもあるのですが、社名を考える際に、永続的に価値が変わらない名前にしたいと考えました。『ノースショア』は、ハワイオアフ島の北岸にあり、世界で最も大きな波が起こるサーファーの聖地として知られています。そこからインスピレーションを得て、世界中からトップクリエイターが集まり、クリエイティブの波を生み出していく場所にしたいという想いを込めて、この社名を付けました。
ーー働きやすい環境・組織づくりの中でリモートフレックスを導入した背景を教えてください。
(石井さん)
2020年頃、社員数が100名を超えた時期がありました。その際、優秀なクリエイターを集めれば売上と利益が増えると考えていましたが、実際には売上や利益はほとんど変わりませんでした。むしろ社内では毎日のように「仕事が辛い」や、「辞めたい」という相談が寄せられ、深夜まで議論を続けることもありました。
そこで組織の拡大を目指すのではなく、心理的安全性の醸成に注力する方向へ舵を切ることにしました。会社が成長するためには、「事業」と「組織」の両輪がしっかりと機能することが不可欠だと考えています。だからこそ、組織づくりをおざなりにして、痛い目を見ました。（笑）その失敗を二度と繰り返さないために、「心理的安全性」に最優先で取り組みました。まず、従来の「スキルの高い人」を優先的に採用する動きから、「人格が合う人」にシフトしました。さらに、人事評価にも定性評価を導入し、心理的安全性の醸成に繋がる項目を盛り込むことで、価値観の統一を図りました。その結果、社員数は約67名に減少しましたが、価値観の醸成が進むにつれ、方針や施策へ前向きに取り組んでくれる人が増えることで組織の一体感が増し、現在の働きやすい環境に繋がりました。そうすることで、「あの人と一緒に仕事すると超楽しい！」「こんなにいいものができた！」と、チーム全体が成長していく。この心理的安全性は、当社にとって絶対に欠かせない要素だと考えています。
(小谷さん)
その改革を行っている時期に、働き方の選択肢も増やしていく動きも始まり、リモートワークや、フレックスも選択肢の1つに含まれてきました。ですが、リモートワークだけっていう状態ではなかなか回らない実態もありますので、週に1回～2回は出社する日も作って、バランスを取ってやっていきましょうと伝えてますね。
ーー多様な働き方を行っていく中でMVV(ミッション・ビジョン・バリュー)を浸透させるために行っている工夫はありますか。
(小谷さん)
弊社のMVVの中に「『Make Fans』ファンをつくる」という言葉があるのですが、クライアントなど相手が何を望んでいるのか、どうしたら喜ぶのかを考え、自発的に動くことを推奨しています。例えば、社内表彰制度（アワード）などは、その一環として導入されました。これは、『Make Fans』という理念を具体的に称賛し、浸透させる目的で始まりました。言葉だけでは抽象的になりがちですが、具体的なエピソードを積み重ねて共有する場があることで、よりイメージしやすく、浸透しやすいと考えました。社内コミュニケーションを活性化するための施策も多く実施しており例として下記の取り組みを行っています。
・Make Fans費
社内のコミュニケーション促進のための予算を設けており、社員1人当たり年間3万円を支給しています。これは、交流を深めることで仕事のしやすさや生産性向上に繋げるために社員同士が飲み会や、遊びに行ったりする際の費用として活用しています。
・Bar Ohana（オハナ）
社内のフリースペースにバーのようなカウンターエリアがあり、ノースショアという社名にちなんで「Bar Ohana（オハナ）」という名称で社内共有しています。19時以降は自由に利用可能で、社員同士が自主的にイベントを開いたり、交流を深める場として活用されています。
※Ohana：ハワイ語で「家族・信頼しあう、お互いに助け合うことを厭わない親しい仲間」
こうした場があることで、単なる関係性の向上だけでなく、会社の理念を浸透させるための1つのエンジンの役割を果たしていると感じています。エンジニア、デザイナー、映像系、WEB系と様々な職種の社員同士の交流を通じて新たな発見があったり、キャリアの可能性が広がったりすることもありますね。
ーー評価制度についてお聞かせください。
(小谷さん)
評価制度には大きく二つの切り口があります。一つは、MBO（目標管理制度）で、目標の達成率に基づいた評価を行います。もう一つは、360度評価制度です。これは、上長だけでなく、同僚や関わりのある社員からもフィードバックをもらう評価制度を取り入れています。MBOは一般的かと思うのですが、360度評価では「Make Fans」を体現できているかどうかを項目として砕いた定性的なものとなっています。例えば、「話し合いの際に批判的ではなくて建設的な話し合いができているか。」といった内容を上長だけではなくて、部門またいでいろんな人にフィードバックをもらってそれが評価に繋がっていくようにしています。当社には多様な職種の社員が在籍しているため、各職種ごとに期待される成果や、求められるスキルごとにグレードを明文化した基準表があります。この基準表に基づき、社員とマネージャーが目標設定を行い、それに沿って評価が進められています。
ーー子育て世代の働き方の事例を教えてください。
(小谷さん)
産休の事例としては、2025年3月より1名が産休に入りますが、これまでの前例はありません。一方、育休については、過去にも取得者がおり、現在も1名が育休を取得中です。育休後の復帰した社員は、リモートワークと出勤を併用しながら柔軟に働いています。また、子育て世代を支援するための新たな制度として、育休取得者の業務をフォローする社員に対する手当制度『育休サポーター手当』を新設しています。これは、育休に入る社員が、「長期間休むことによって周囲に負担をかけてしまうため休みにくい。」と心理的負担を感じることを軽減する目的と、フォローする社員に対しても、負荷が発生するので、その社員に対しては給与として還元する仕組みになっています。
ーーオリエンテーションでどのようなことをやっているのでしょうか。
(小谷さん)
入社後は、総務チーム、人事チームから、社内ルールや各種ツールの使い方、制度について改めて説明する機会を設けています。また、新入社員は入社後に必ず石井社長から、会社のカルチャーやMVVについて説明するセッションを行っています。
(石井さん)
社長から直接理念を聞くなんて、「何を聞かされるんだろう？」と思われる方もいるかもしれません。ただ、なぜ当社が経営理念やMVVを大切にしているのかというヒストリーを時間軸で説明し、紙芝居のような形で伝えることで、腹落ちしやすくなると思い、実施しています。社員がしっかりと理解し、それをクライアントやリファレンスの場で話せるようになることが、ブランディングの基礎につながると考えています。そのため、このオリエンテーションの時間をとても大切にしています。
ーー石井代表が自ら1on1を実施されているそうですね。
(石井さん)
はい、この取り組みをスタートしたきっかけは、コロナ渦で、リモートワークの増加やオフィスに来る機会の減少で、入社してから一度も顔を合わせていない社員が出てきてしまったからです。さらにイベントごとも減ると、1年に1回も話さない、なんてことが出てきました。会社というのは単なる箱で、社員一人ひとりが集まって初めて生きた会社として成り立ちます。その中で、誰かが何か課題を抱えていたり、体調を崩していたりしても、それを知る手段がなくなってしまうのは問題だと感じました。そこで全社員と1on1を行うことで、生きている会社の現在の状態を知る。これは、いわば会社の”健康診断”のようなものです。もちろん全員と話すのは時間がかかりますが、知らなかったことに気付けたことの充足感の方が大きいですし、久しぶりに会話できるとやっぱり楽しいものです。
ーー皆様へメッセージをお願いします。
(石井さん)
そうですね、一番来て欲しいと思う方は、サービスに対して強い興味や情熱を持っている方ですね。クリエイティブが好き、クリエイターに関わる仕事が好きで、好きで好きでしょうがない！ そんな方にはぜひお会いしたいと思っています。スキルが多少足りなくても大丈夫です。何よりも「好き」という気持ちが大切ですし、そういった方と一緒に働くことで、より良いサービスを作っていけると信じています。ぜひ面接でお話ししましょう！
(小谷さん)
私も、やはり「想い」が一番大事だと思っています。ライフステージが変わる中でも「好き」という気持ちにも繋がると思うんですけど、結局仕事は、楽しいからこそ続けたい！ その気持ちがとても大切だと思います。ライフステージの変化によって一時的にお休みを取ることもあるかもしれませんが、それは一つの期間であって、仕事への想い自体は変わらないはずです。その情熱を持っている方であれば、ぜひ胸を張って飛び込んできてほしいですね。私たちは、その想いをしっかり受け止めたいと思っています。