【株式会社ミツカリ】代表自身も4児の父。メリハリをつけた働き方で最大のパフォーマンスを発揮する｜働き方のサンゴ礁
2024.1.15 (月) updated
ダイバーシティ推進に先進的に取り組む企業の“多様な働き方”に焦点を当てた企画、「働き方のサンゴ礁」。
今回は、株式会社ミツカリ（以下、ミツカリ）マーケティング部マネージャーの山口さんにお話を伺いました。
ミツカリでは、創業当初から多様なバックグラウンドに合わせて働けるような仕組みをつくり続けています。具体的な取り組みの内容や、その背景や想いについてお聞きしました。
お名前：山口さん
所属：株式会社ミツカリ
担当：マーケティング部マネージャー幸せに働く人を増やすため、個性を活かす組織作りに貢献するミツカリ
ーーミツカリはどのような会社ですか？
相互理解とミスマッチ防止で個と組織の力を最大限に引き出すため、「ミツカリ」という人事支援ツールを開発・提供しています。
ミツカリは、社会心理学の理論とAIによる解析をもとに人と組織の相性を診断します。社風に合う価値観を持つ人を採用することで離職率を改善したり、個性を活かしたチームへ配属することにより社員のパフォーマンスを引き出したり、人事の様々な局面で活用されています。
2016年のリリース以来、4,700社以上の企業に導入され、35万人以上の方に受検いただきました。売上10兆円規模のグローバル企業から有名スタートアップ企業まで、多くのお客様にご利用いただいています。
ーー山口さんはじめ、ミツカリの皆さんはどのような環境で働かれているのでしょうか？
基本はフルリモートで、地方で働いているメンバーもいます。時間については職種によって異なりますが、お客様とのコミュニケーションが多く発生する営業や管理部門などは明確に就業時間が決まっています。クリエイティブ職の場合は比較的自由度が高いですね。
従業員の信頼関係が構築されているからできる「自由に働く」カルチャー
ーー多様なバックグラウンドに合わせて働けるような仕組みは、創業当初から続けていらっしゃるのでしょうか？
取り組み自体は創業当初からありましたが、当時と比べると枠組みとしてかなり整ってきたと感じます。弊社代表の表が「自由に働く」ということに対してすごく理解がある方だったんです。
例えば、エンジニア等のクリエイティブ職の方々は、朝8時から夕方5時まで働きましょうと縛ったところで、最大のパフォーマンスが発揮できるかというとそうとは限らないんですよね。無理やり生産性の低いときに働くよりも、集中できるタイミングに働いたほうがよいという価値観があって、私が入社した創業間もない頃は、お昼になってもエンジニアチームはオフィスに誰もいないなんてこともありました。当然仕事をしていないわけではなくて、営業部や管理部の方々が帰られた後もエンジニアやマーケティングメンバーで夕食を取ってからオフィスに戻って仕事をしたりしていました。やるべきことをやり、目標を達成する責任とのトレードオフかとは思いますが、生産性を高めるための取り組みについては積極的に採用・投資していきたいという想いが強いと感じています。
ーーリモートワークでのコミュニケーションについて、心がけていることはありますか。
ミツカリというサービスそのものが、人と人のコミュニケーションを取り扱っているということもあり、やはり人を大事にしたい、尊重したいという想いが会社全体としてあります。信頼関係をすごく大事にしたいんです。
リモートだと信頼関係の構築が難しいという話はよく聞きますが、僕たちの場合、それはミツカリのサービスであったりとか、オンラインでの交流会であったりとか、毎年2回実施している全社会議などで定期的に交流を図りながら信頼関係を維持しています。
ーー信頼関係の構築が、業務の生産性向上に繋がっているということですね。
会社からの信頼だけではなく、従業員同士の信頼があるというのがまず大事だと思ってます。
例えば、マーケティングのことでわからないことがあれば僕に聞いてもらえれば全部返せますし、お客様がどういう課題を持っているか知りたければ、営業のインサイドセールス担当に聞くとわかりますし、どういうトークをすればアポイントに繋がりやすいとか、そこからマーケティング側ではこういうメッセージを伝えたらいいね、といった風に、この人に聞けばどういうことが返ってくるってお互いわかる信頼関係、頼ってもらえる関係性というのができています。マーケティングでこういうことをやりたいと言われたら私が形にしますし、逆に営業でユーザーのニーズを聞いて欲しいと伝えたら、自然な流れで聞き出してもらえるようにトークスクリプト作ってくれたり、聞き忘れがないようにヒアリングシートに項目を追加してもらったりしています。従業員同士で信頼関係ができあがっているからこそ、専門的・高度な業務を円滑に前に進めることができますし、お互いその期待に応えたいと思いながら仕事ができていると思います。
ーー業務を前に進めていくうえで、信頼関係をベースに社員の自主性に委ねる部分も大きいのでしょうか。
ミツカリの方針として、「誰が言ったか」はそんなに重要ではないんです。例えば社長が言ったからこれにしなきゃいけないっていうのはないですし、逆に新入社員が言ったから駄目ということもありません。「誰が言ったか」より「何を言ったか」を重要視する社風なので、そういった意味では結構立場はフラットだと思います。
またその中で、会社で決まったことや話し合ったことは必ず記録に残すようにしており、個人情報など開示できない情報以外は基本的にオープンにするようにしています。業務でどういうやり取りをして、どういう意思決定をした、というのを基本的に誰でも見れるような状態にしています。チャットツール上でのやりとりだけでなく、ビデオ会議等でのやり取りについても、別途簡単な議事録を残すようにしています。意思決定の背景や根拠が見える化されることで、さらなる信頼関係の構築に繋がっていると考えています。代表自身が4児の父、メリハリをつけた働き方が根付く
ーー子育て中の方が働きやすい環境づくりのため、取り組んでいることはありますか。
メリハリがついた勤務体系だと思っていて、有休も理由を問わず取得しやすいですし、自身やお子さんの急な体調不良による早退なども、残っている従業員が「引き継げることありますか？」と積極的にサポートしていくような雰囲気です。
ーーミツカリが子育てに理解が深いのは何か理由があるのでしょうか？
代表自身、子どもが4人いるんです。経営者でありながら営業部門のトップもつとめ、大きな責任の中で多忙な日々を送っていますが、それでも当然のことながら、家族のことを大事にしたい。そういった背景から、仕事をするときは仕事に全力を注ぎ、それ以外の時間はプライベートに全力を注ぐという、メリハリをつけた働き方を推奨する文化が自然と出来てきました。
社員が家族の都合で休まなければならない、といったことに対しても、代表自身が当事者として理解していると思います。
ーー男性育休の取得実績もあるのでしょうか？また、残業はどのくらいあるのでしょうか。
僕自身も2022年に育休を取得しました。また、開発部門トップの男性も3ヶ月ほど取得しましたし、女性だけではなく男性も育休が取りやすい環境ですね。
時短勤務で働いている社員もいますし、例えば午前中だけ勤務、午後から勤務など、働きたいけど働ける時間が制限されてしまうという方に対しても、臨機応変に対応しています。
残業は主に2パターンで、1つ目が定時に終わる予定のミーティングが伸びたとき。それも大体10分とか15分程度で、ほぼ発生しません。もう1つは、自分が作業していた中でキリが悪くて、例えばあと10分やれば全部終わるのに、といった際に自分で選択して残業をするようなケースです。定時の19時まできっちりやっていただければ、それ以降は家族のこと、自分の趣味やプライベートに使ってほしいと考えています。編集後記
採用に際しては、「どういうことが得意でどういうことが苦手か、というのをお互いのために理解したい」と話されていた山口さん。サービスを通じて個が活かされる組織づくりに本気で取り組んでいるからこそ、自社の採用でもお互いを理解できるよう、オープンにお話をしているとのことでした。仕事にもプライベートにも思いっきり全力投球したいと思っている方に、山口さん、そしてミツカリさんの想いが届くことを願っています。