【コクー株式会社】社員一人ひとりが会社をつくる 当事者意識・主体性を持つメンバーたち｜働き方のサンゴ礁
2023.12.28 (木) updated
ダイバーシティ推進に先進的に取り組む企業の“多様な働き方”に焦点を当てた企画、「働き方のサンゴ礁」。
今回は、人財×デジタル事業を展開するコクー株式会社（以下、コクー）のCHRO青山さんにお話を伺いました。約8割が女性であるコクーでは、女性活躍のための様々な制度や仕組みが整備されています。背景にある会社の文化や思いについて、お聞きしました。
お名前：青山 真実子さん
所属：コクー株式会社
職種：執行役員CHRO
＜プロフィール＞
20代の後半に、人財開発という仕事に出会い、人生が変わる。
自身のライフイベントを経て、ビジネス社会における女性の在り方と向き合い、人財開発の中でも「女性の価値向上、活躍推進」にキャリアを一本化。
ソーシャルベンチャーの事業部長や、大手フィットネスの人財開発部長、そして、自身でも人財コンサルタント事業を起業。
2022年に代表の入江と出会い、同じ志に心を打たれて、コクーに入社。
社長室で女性価値向上を推進しながら、人財開発本部を立ち上げ、管理職・役員輩出に邁進中。2023年執行役員CHRO就任。「デジタルの力でダイバーシティ＆インクルージョンがあたりまえの社会を創る」をパーパスに掲げる会社
ーーコクーはどのような会社ですか？
コクーでは、「人財」×「デジタル」を軸にITインフラ事業、EXCEL女子事業、デジタルマーケティング事業、RPA事業、REALVOICE事業の5つの事業を展開しています。
クライアントを安定成長に導く「人財」のソリューション。そして、常に革新する「デジタル」トランスフォーメーション。この２つのビジネスリージョンを基盤として、クライアントニーズに合わせたサービスをご提供しています。
どの事業にも、少子高齢化による人財不足を補って、多様な属性を持った人が手に職をつけ、スキルを磨きイキイキと働けるような環境つくりを目指す点が共通しています。
ーー青山さんをはじめ、コクーの皆さんはどのような働き方をされているのでしょうか？
私の場合、だいたい出社6割リモート4割の割合ですね。コクーでは、重要な会議はできる限り対面で実施することが多く、私の所属する部署でも、週に1回は顔を合わせよう！というルールがあります。
コクーでは、「企業文化＝経営戦略」と捉えていて、文化形成においては、リアルコミュニケーションを大切にしています。
CEO直下の「カルチャー推進室」という文化醸成に特化した部署があり、毎月の社内イベントや全社会議「Tsuki-Ichi（ツキイチ）」の開催、社内ラジオや社内SNSの運営等を行っています。
当事者意識・主体性を大切に メンバー発信で作り上げる制度
ーー様々な制度や取り組みがありますが、どのようにして始まったのでしょうか？
コクーでは、圧倒的当事者意識・主体性を大切にしていて、主体性を持ったメンバーが自分たちが必要だからやろう！と手を挙げる文化になっています。
ですので、子育て中のメンバーが増えてきたから、ファミリーをサポートする環境や制度を整備しよう、女性の働きやすさのために「女性活躍推進委員会」をつくろう、というのは上から下りてくるのではなく、当事者意識を持って何とかしたい！と思う社員たちが自ら発足する流れとなっています。
また、社内には「目安箱」という、社員の声を拾うシステムがあります。
月に10件くらい上がってくる「目安箱」の声は、事業部長や部長等で構成されるTMTと言われるマネジメントチーム内で毎月話し合い検討されていて、基本的には全社公開で回答、内容によっては個別対応することもあります。ここまで社員の意見に対して本当に真摯に向き合う会社は珍しいなと思いますね。
ーー女性活躍やスキルアップをサポートする仕組みはありますか？
希望者が所属できる「ママアメーバ*」のようなものがあります。
ママの仕事の仕方ってママにしかわからなかったりするじゃないですか。例えば、18時から21時はママロックって言われるぐらい忙しい時間帯で手が離せないけど、子供が寝た後は仕事の時間を確保できたりと、当事者でないと理解しづらい部分がある。そんな環境から生まれる「心理的安全性」が一番のポイントかもしれないですね。
一方で、時間制約を気にせずガンガン働きたい方等、所属するアメーバは選択できるようになっています。
また、先日人事制度を全面リニューアルしたのですが、評価制度等において、中長期でスキル醸成とライフプランをリンクして考えるような内容となっています。
※アメーバ
コクーでは、会社の組織をできるだけ細かく分割することで、一人ひとりが参加意識や共感できる組織を目指しています。
ーー産休・育休取得後のキャリア形成について教えてください。
本人のスキルがいかに必要とされるかという状態を作り上げてから産休に入るというのが肝だと考えており、研修プログラムに取り入れています。
復帰がゴールではなく、その先の自分のビジネス人生を設計することの大切さや、復帰したときに需要のある人材として復帰するにはどうすればよいのかといったことを事例を紹介しながら伝えるんです。実際に、スキル保有者にはジェンダーは関係なくて、短時間であってもスキルがあれば需要はあるんですよね。自分たちの会社を作るのは自分たち 「しなくてもいい成長」に敢えて取り組むメンバーたち
ーー青山さんが思う「コクーに合うひと」はどんなひとですか？
人事メンバーで共通の認識としてあるのは、「しなくてもいい成長」をしたい人ですね。
コクーは現場常駐のメンバーが大半なのですが、理念共感型経営を行っているので、現場の業務にプラスアルファで「自分たちの会社を自分たちで作ろう！」という組織なんです。
そんな、決められた業務以上の、「しなくていい成長」を自分でわざわざしにきたい人は、自立のスピードが速いと感じています。
環境は整ってるし、福利厚生や歓迎ムードも充実している反面、顧客にサービス提供をするためのスキルアップは一生取り組みますし、自社活動も活発なので、採用のフェーズでは、そんなリアルな泥臭い部分もしっかりとお伝えするようにしています。
ーー今後、取り組んでいきたいことはありますか？
ピープルマネジメントに特化した管理職層の輩出を積極的にしていきたいですね。お客様先でDXサービスを提供したあとは、マネジメントにも挑戦してもらい、スペシャリストなのにマネジメントもこなせるスーパー人財の輩出はわくわくしますね。弊社のパーパスの実現や理念の体現にもつながる重要なポジションです。
編集後記
当事者意識・主体性を大切にし、メンバー自ら制度や仕組みを立ち上げていくという文化に、組織の風通しのよさと柔軟さを感じました。この文化は、コクーさんが急スピードで成長を続けられている理由の一つなのではないでしょうか。
ご自身も二人のお子さんを持つ母であり、当事者として、このジェンダーレスの時代における「女性としての働き方を新しく創っていこう」と取り組んでいかれる青山さんの情熱、そしてコクーさんが目指す「デジタルの力でダイバーシティ＆インクルージョンがあたりまえの社会を創る会社」への思いが、活き活きと活躍したいと願う多くの方に届いてほしいと思います。